Unngå disse 5 småbedrifter HR-feilene

Unngå disse 5 småbedrifter HR-feilene
Det er enkelt for småbedriftseiere å i noen tilfeller ignorere menneskers side av virksomheten når ting går glatt. Det kan imidlertid føre til dårlige feil (tenk rettssaker og ansattes omsetning) - feil som kan få alvorlige konsekvenser for små bedrifter. Relatert: I Praise of the Stealth Leader: Office of the Oft Unsung Hero Hvordan kan småbedriftseiere unngå å slippe ballen når det gjelder HR?

Det er enkelt for småbedriftseiere å i noen tilfeller ignorere menneskers side av virksomheten når ting går glatt. Det kan imidlertid føre til dårlige feil (tenk rettssaker og ansattes omsetning) - feil som kan få alvorlige konsekvenser for små bedrifter.

Relatert: I Praise of the Stealth Leader: Office of the Oft Unsung Hero

Hvordan kan småbedriftseiere unngå å slippe ballen når det gjelder HR? Her er fem av de vanligste HR-leddene som små bedrifter står overfor i dag (og hvordan man kan unngå dem):

1. Ansettelsesprosessen er forhastet.

Når det gjelder å ansette arbeidere for en liten bedrift, er feilene altfor vanlige. Fra dårlige stillingsbeskrivelser som tiltrekker seg mindre enn stjernekandidater til en skyndsam intervjuprosess som resulterer i å ansette "varme kropper", og "rdquo; ansettelsesfeil kan være skadelig for virksomheten. Faktisk rapporterte 27 prosent av mer enn 6000 HR-profesjonelle en enkelt dårlig utleie som koster mer enn $ 50 000, ifølge en karrierebyggerundersøkelse fra 2013.

Disse ansettelsesblokkene ofte stammer fra å ha en forhastet ansettelsesprosess. Løsningen? Lag en konsekvent intervjuprosess og hold deg til den. Begynn med en presis, klar jobbbeskrivelse som tar sikte på å tiltrekke seg kvalitets talent. Inkludert riktig informasjon (må-ha / bonus kvalifikasjoner, jobboppgaver, bedriftsinformasjon, etc.) er i en samtale tone nøkkelen til å utrydde ukvalifiserte kandidater fra get-go.

En ting arbeidsgivere har en tendens til å overse når ansettelse er intervjuing for kulturell passform. Å sikre en kandidat vil være et godt tillegg til bedriftskulturen er like viktig som å ha de rette ferdighetene for jobben - spesielt for små bedrifter. I tillegg får flere personer involvert i intervjuprosessen. De beste ansettelsesbeslutningene er laget som et lag.

2. Medarbeidere er ikke klassifisert.

Internal Revenue Service (IRS) har vært kjent for å målrette små bedrifter i et forsøk på å finne arbeidsgivere som kategoriserer ansatte som "entreprenører". & Rdquo; For å unngå straffer som følge av misclassifying ansatte av skattemessige grunner, bli kjent med hva som skiller en ansatt fra en entreprenør. Generelt betraktes en person bare som en uavhengig entreprenør hvis de passer til følgende kategorier:

Behavioral:

  • Selskapet har ikke kontroll eller rett til å kontrollere hva arbeideren gjør eller hvordan de gjør jobben sin. Finansiell:
  • Selskapet kontrollerer ikke de økonomiske aspektene til arbeidstakerens jobb, for eksempel hvordan arbeideren blir betalt, om utgifter er refundert, som gir arbeidsmateriale, etc. Forhold:
  • Selskapet gjør ikke har ikke skriftlige kontrakter som beskriver forretningsforholdet mellom begge parter, gir ikke arbeidstakeren medarbeidsfordeler mv. Relatert:

5 selskaper forteller oss hvordan de beholder sitt beste talent 3. Ansattes håndbok er utdatert (eller ikke-eksisterende).

For å redusere brudd på arbeidstakere, må arbeidsgivere ha, oppdatere og kommunisere arbeidsrelaterte retningslinjer. Bedrifter i alle størrelser må ha noen form for en ansatthåndbok. Ikke å ha selskapspolitikk skriftlig, er bare å spørre om problemer.

Å ha en arbeidstakerhåndbok er imidlertid ikke nok. Politikkene som er skissert i håndboken, må oppdateres regelmessig og kommuniseres ofte. I tillegg skal ansatte signere et bekreftelsesskjema som sier at de har lest og forstått alt i håndboken.

4. Medarbeideropplæring tar en baksete.

Når arbeidsgivere investerer i sine ansatte, investerer de i sin tur i selskapet. Denne investeringen er tydeligst demonstrert ved å gi ulike opplæringsmuligheter for ansatte. Disse mulighetene bør starte med en grundig ombordstigningsprosess for nye ansettelser og fortsette med faglige utviklingsprogrammer og arrangementer for dagens ansatte.

Ved å tilby nye leier med verktøyene de trenger for å slå bakken, og nåværende ansatte har muligheter til å vokse, kan arbeidsgiverne være sikre på at ansatte i alle faser utfører topp prestasjoner.

5. Ytelsesproblemer er ikke dokumentert.

Utefulle brann kan føre til uønskede søksmål. Selv om ingen terminering er positiv, kan det være lettere når det er riktig forberedt på. Forberedelsen starter ved å adressere og dokumentere ytelsesrelaterte problemer. Når det oppstår ytelsesproblemer, må du nippe dem i knoppen ved å adressere dem under prestasjonsinsjekk. Dette gir ansatte mulighet til å rette opp spørsmålet.

Hva skjer når tilbakemeldingen ikke løser problemet? Noen ganger avslutninger er uunngåelig, men å gå om dem på riktig måte kan du unngå uønskede problemer. Nøkkelen er å dokumentere ansattes ytelsesproblemer grundig. Det kan virke tidkrevende, men det kan tjene som verdifullt bevis hvis en oppsigelse er nødvendig.

Relatert: Opprette en bedriftskultur der ansatte aldri forlater