4 Tips for best mulig bruk av vurderinger for ansettelse

4 Tips for best mulig bruk av vurderinger for ansettelse
Først, hvis du skal bruke vurderinger, må du sørge for at de er vitenskapelig og pålitelige & rdquo; og & valideres. & rdquo; Dette er nødvendig for å sikre at vurderingen oppfyller kravene fastsatt av Department of Labor og Equal Employment Opportunity Commisssion, samt statuer som Americans with Disabilities Act.

Først, hvis du skal bruke vurderinger, må du sørge for at de er vitenskapelig og pålitelige & rdquo; og & valideres. & rdquo; Dette er nødvendig for å sikre at vurderingen oppfyller kravene fastsatt av Department of Labor og Equal Employment Opportunity Commisssion, samt statuer som Americans with Disabilities Act. Hvis du ikke er sikker på en bestemt vurdering, spør den personen som leverer produktet eller oppsøke en kunnskapsrik arbeidsadvokat eller menneskelige ressursperson.

Relatert: Hva skal du se etter når du ansetter dine første ansatte?

For det andre bør du aldri velg eller eliminere en kandidat basert utelukkende på resultatene av en vurdering. I stedet skal vurderingen gi et stykke av puslespillet.

Det mer interessante spørsmålet er at jeg skal bruke vurderinger. & Rdquo; Personlig er vi fans av flere vurderinger og tror at arbeidsgivere kan bruke dem på flere måter for å forbedre alt fra å ansette til ansattes utvikling og teambygging. Du kan bruke vurderinger for å hjelpe deg med å bestemme hvordan enkeltpersoner tenker og løser problemer, deres atferdspreferanser, verdier, etikk og hvilke naturlige evner de har.

Dette er imidlertid en artikkel om bruk av vurderinger i ansettelse, så la oss ta en rask se på noen gjør og ikke bruk av vurderinger i denne ansettelsesprosessen:

1. Bestem type vurdering.

Som nevnt ovenfor er det et enormt antall vurderinger tilgjengelig. Noen måler adferdsstil mens andre måler en persons evne til å håndtere stress og forandring. Først bestem deg hva du vil måle. Ikke bruk en vurdering bare fordi det er kjent eller det kommer opp først på Internett. En del forskning kan hjelpe deg med å finne et godt produkt for din spesielle situasjon.

2. Les omhyggelig evalueringsbeskrivelsene.

For eksempel ekstroversjon som definert av Myers Briggs Type Inventory: "Få energi fra aktivt engasjement i hendelser og mye aktivitet utenfor og mennesker." Dette er forskjellig fra ekstroversjon som definert i Big 5-vurderingen: "Characterized by sociability, talkativeness, assertiveness and excitability. & Rdquo; Sørg for at du forstår hva vurderingsmålene er.

Relatert: Laksrittprøven og andre ukonvensjonelle tips for ansettelse

3. Vet du trenger.

Du må vite hva du leter etter i den perfekte kandidaten. For eksempel vil du kanskje måle utgående. Men avhengig av om du vil ha en selger som vil tilbringe mest, hans eller hennes tid i samspill med andre eller en analytiker som vil tilbringe mye av hans eller hennes tid, jobber selvstendig, vil den ideelle leien se veldig annerledes ut.

En atferdsvurdering er bare nyttig hvis du forstår hvilke atferd som ville lykkes i den aktuelle jobben. Gjør leksene dine og utvikle en profil for jobben du prøver å fylle.

4. Bestem mønstre.

Hvis du har ansatte i øyeblikket i denne stillingen, må du ta vurderingen for å se om det er noen mønstre. Dette kan være nyttig for å avgjøre om vurderingen gir resultater som gir mening. Når du fortsetter å bruke en bestemt vurdering, vil du fortsette å se paterns dukker opp.

Vurderinger kan gi beslutningstakere en annen datakilde i løpet av den aller viktigste ansettelsesprosessen. Ja, vi vil oppfordre deg til å bruke vurderinger. Sørg imidlertid for at du bruker et lovlig produkt som måler hva du vil måle. Gjør leksene dine. Hvis du gjør det, kan vurderinger være et verdifullt verktøy.

Relatert: 3 måter å kontinuerlig rekruttere stjerne talent gjennom sosiale medier