10 Trinn som trengs for å brann noen riktig

10 Trinn som trengs for å brann noen riktig
Du er sparken. Før du tenker på å uttale disse ordene, ville du bedre være sikker på at de vil stå opp for retten. I de fleste jurisdiksjoner er en arbeidsgiver og en ansatt fri for å si opp forholdet deres når som helst, av hvilken som helst grunn. Noen ganger kalles & i vilje, & rdquo; dette arrangementet høres enkelt ut.

Du er sparken.

Før du tenker på å uttale disse ordene, ville du bedre være sikker på at de vil stå opp for retten.

I de fleste jurisdiksjoner er en arbeidsgiver og en ansatt fri for å si opp forholdet deres når som helst, av hvilken som helst grunn. Noen ganger kalles & i vilje, & rdquo; dette arrangementet høres enkelt ut. Men forgreningene er langt fra det.

De fleste av oss er klar over at ansatte ikke kan avslutes basert på deres rase, kjønn, alder eller funksjonshemming. Det er imidlertid en rekke andre unntak for & ldquo; på vil & rdquo; regelen basert på statlige og føderale vedtekter. For eksempel gir mindre kjente lover beskyttelse for ansatte som er fraværende på grunn av juryplikt, militærtjeneste eller oppmøte som vitne i en straffesak. Enkelte stater har begrensninger på bruken av kriminell historie i å ansette og skyte beslutninger. Andre har beskyttelse basert på arbeidstakeres seksuelle preferanser, og noen ganger er kommunal lov i strid med statsloven. Det er nok å si at selv en & i vil & rdquo; arbeidsgiver bedre har en veldokumentert sak før du avslutter noen.

Nøkkelen til å unngå tvister er god planlegging, kunnskap og etterforskning.

Her er 10 trinn du bør ta, slik at du ikke ender opp i rommets rom .

Relatert: Slik fyrer du medarbeider med medfølelse

1. Distribuer en ansattshandbok.

Dette dokumentet etablerer disiplinære retningslinjer, kommuniserer dem til alle like og kan tilby deg beskyttelse hvis en ansatt senere tar deg til retten. Gi en kopi til nye hyrer på sin første dag og få dem til å bekrefte kvittering skriftlig. Selv om det er "boilerplate & rdquo; Håndbøker på Internett, alltid konsultere advokat for å sikre at håndboken er spesifikk for virksomheten din og i samsvar med lokale lover.

2. Dokumentbrudd.

Når det gjelder dårlig ytelse eller brudd på selskapspolitikken, er det ikke nok en samtale. Eventuelle problemer bør være skriftlig og anerkjent av den ansatte. Selv om du kan gjøre dette via e-post, anbefaler jeg et skriftlig memorandum signert av medarbeider og plassert i personellfilen. Uokumenterte problemer som fører opp til opphør er en oppskrift på dyre rettssaker eller et kostbart oppgjør.

3. Forsterke disiplinærpolitikk.

Uansett hva konsekvensene er for å bryte selskapspolitikken, er det opp til deg som arbeidsgiver å håndheve det konsekvent. Når du gjør unntak, kan du risikere krav på ulik behandling på grunn av rase, kjønn, alder eller funksjonshemning, selv med de beste intensjoner.

4. Undersøk før oppsigelsen.

Øyeblikket du føler at du vil brenne noen, er det øyeblikket en grundig undersøkelse bør begynne i grunnlaget for opphør. Dette bør inkludere dokumenterte intervjuer med veiledere og medarbeidere, samt en gjennomgang av eventuelle relaterte datafiler og e-post. Alt bevis skal bevares for å unngå krav på spoliering (forstyrrer bevis).

5. Vet loven.

Visse lover kan ha spesiell betydning for personen du avslutter. For eksempel diskriminering relatert til alder, rase og kjønn samt funksjonshemning. Hvis du har noen bekymringer, kontakt rådgiver for å gjennomgå eventuelle spesielle forhold, samt prosessen som ledet til oppsigelse.

6. Legg arbeidstakeren på varsel.

Som en vilje arbeidsgiver er du ikke forpliktet til å gi en ansatt varsel om oppsigelse, men advarsel om problemer og å gi medarbeiderne en sjanse til å forbedre kan myke blåsen. En arbeidstaker som er klar over problemene, er mindre sannsynlig å sende inn et krav. Et vanlig tema fra saksøkerne: "De fortalte meg aldri at jeg gjorde noe galt."

Related: 4 Secrets to Firing Your First Employee

7. Håndter oppsigelse med verdighet.

Hvis en ansatt ikke forbedrer seg etter å ha blitt lagt merke til, er det på tide å avslutte forholdet med verdighet og profesjonell måte. Firings skal oppstå i et privat område med minst ett vitne, men vekk fra andre ansatte.

8. Vær kort og nøyaktig.

Unødvendig informasjon kan skape flere spørsmål enn svar for den ansatte. Det kan også føre til flere spørsmål i retten. Et skript med kulepoeng utarbeidet før møtet er alltid en god ide.

9. Unngå sukkerbelegg.

Vær klar over årsaken til oppsigelse. Hvis medarbeider blir misledt og den sanne grunnen blir avslørt etter at et krav er gjort, vil medarbeider hevde at det bare er et påskudd eller en feil. Når det er påvist, kan dette skifte byrden tilbake til arbeidsgiveren for å bevise en ikke-diskriminerende grunn for oppsigelsen. Din troverdighet vil bli stilt spørsmål.

10. Oppfylle kravene

Pass på å kommunisere alle juridiske krav, inkludert, men ikke begrenset til, COBRA-fordeler, siste lønnsslipp, arbeidsledighetsalternativer og transport av annen forsikring. Dette bør bekreftes skriftlig.

Når det er mulig, anbefaler jeg avgangspolitikker som krever at arbeidstaker skal signere en utgave for å motta betaling. Disse utgivelsene er vanligvis håndhevbare og fraråder en ansatt fra å sende inn krav. Avgangskostnaden er beskjeden i forhold til en rettssak.

Og tenk to ganger før du nekter arbeidsledighet. I de fleste stater vil en ansatt som er opphørt (selv for inkompetanse) være berettiget til arbeidsledighetskompensasjon i fravær av at en ansatt slutter, stjeler eller virkelig voldelig forsømmelse. Når en arbeidsgiver motstår, fører det nesten alltid til den tidligere ansatt som kontakter en advokat. Det er ikke verdt kostnaden for å bekjempe et krav om diskriminering eller annen beskyttet aktivitet.

Gawthrop Greenwood Associate John Larkin bidro også til denne artikkelen.

Relatert: 10 Spørsmål som skal stilles ved firing av en ansatt